- La homofobia en el trabajo
- Rebelión, 2007-08-05 # Line Chamberland · Socióloga quebequense, profesora de la Universidad de Québec en Montreal
A pesar de sus excelentes competencias, Estela perdió su empleo como archivera cuando su empleador se enteró de su lesbianismo. Lo mismo le sucedió a Alexandra, profesora especializada en jóvenes y adultos con deficiencias metales: el patrono pretextó una reorganización del personal pero sólo ella fue despedida. Catherine y Alexis, sindicalizados y beneficiarios de un seguro de empleo, han sido transferidos, mas no despedidos: a Catherine sus superiores le obligaron a pedir su transferencia hacia otro sector, alegando que los adolescentes en dificultad junto a quienes trabajaba podrían entablar contra ella falsas acusaciones de acoso sexual. En cuanto a Alexis, debió cambiar de puesto, ya que su jefa consideraba que no podía ser instructor en la industria de la construcción, no porque era incompetente, sino porque este medio era demasiado cerrado a la homosexualidad. René, técnico en educación especializada, conservó su puesto pero se le retiró todos los estudiantes a su cargo, se le aisló del resto del personal, en resumen, se hizo todo para empujarlo a dejar el puesto por su propia voluntad…
He aquí algunos ejemplos de los efectos de la homofobia, que se puede definir como la expresión de una aversión o de una intolerancia hacia las personas homosexuales. En los centros de trabajo, sus manifestaciones varían en gravedad. Hay, en primer lugar, la homofobia difusa, que toma la forma de bromas, burlas, prejuicios, comentarios descorteses, graffitis. A menudo, esta homofobia no se dirige a ningún individuo en particular sino a los homosexuales o a la homosexualidad en general. Está presente, de manera más o menos intensa, en la mayoría de los ambientes laborales, y es más acentuada en los empleos predominantemente masculinos en los que se valoriza la virilidad. Debido a su carácter indirecto, a menudo diluido en el humor, las expresiones de la homofobia difusa pueden parecer banales o incluso anodinas. Sin embargo, son portadoras de mensajes que hieren y humillan a los gays y las lesbianas que las escuchan. Éstos /as se colocan a la defensiva: ¿en tal contexto, deben revelar o callar su homosexualidad?
La homofobia directa se traduce en actitudes que rechazan o desvalorizan a los gays y a las lesbianas que se definen como tales en su centro de trabajo, así como a las personas sospechosas de serlo. He aquí algunos ejemplos: mantenerse a distancia o romper la comunicación; negarse a colaborar en la realización de las tareas; estropear las herramientas o el lugar de trabajo; cuestionar la competencia o la reputación profesional de un individuo; revelar su orientación sexual sin su consentimiento o amenazar con hacerlo; señalarlo sin cesar y con insistencia en todos los contactos que se tienen con él, en particular delante de terceros; mostrar una curiosidad excesiva hacia su sexualidad; dirigirle críticas relativas a los gays y lesbianas en su conjunto, como si la persona tuviera que o pudiera expresarse en nombre de todo el grupo. Resumidamente, todas las interacciones son marcadas y sesgadas por el hecho de que la persona es homosexual y a la que se pretende descalificar. La homofobia directa contribuye a marginar a los gays y lesbianas en su centro de trabajo e incluso a excluirlos, afectando su capacidad de integración en el ambiente y el ejercicio de sus funciones profesionales.
Por último, se puede hablar de un clima homofóbico, cuando las manifestaciones de homofobia toman un carácter constante o exacerbado, cuando la hostilidad abierta hacia los gays y las lesbianas ya no es la excepción, sino que involucra a varios colegas y superiores en el ambiente laboral. En tal contexto, las manifestaciones de homofobia de todo tipo no son aisladas ni ocasionales sino frecuentes y diarias. A esto, se agregan los incidentes graves como despidos, intimidación o ataques a la integridad física, en tanto el centro de trabajo tolera la existencia de tal clima y las autoridades no ofrecen ninguna protección para los trabajadores y trabajadoras potencialmente víctimas de homofobia. En síntesis, en un clima de homofobia e intolerancia, toda expresión de homosexualidad será sancionada negativamente y se intentará, por distintos medios, expulsar a los gays y lesbianas.
Tratamiento discriminatorio
Como ilustran los ejemplos anteriores, la homofobia genera un tratamiento discriminatorio de los trabajadores gays y lesbianas: denegación de la contratación, no llamarlos para empleos temporales o contractuales, denegación de la estabilidad o promoción, obstáculos para el desarrollo profesional, despido abusivo o presión para la dimisión. Cuando la legislación prohíbe la discriminación directa, ésta se camufla bajo falsos pretextos, lo que complica el acceso a los recursos legales para las personas que son víctimas. En una reciente investigación efectuada en Quebec -donde desde 1977, la Carta de los derechos de la persona prohíbe la discriminación y el acoso por orientación sexual-, un 9.8% de los gays y lesbianas interrogados confiesan haber sufrido discriminación durante los últimos cinco años, un 7,6% acoso, un 9,2% violencia psicológica o verbal y 1% , violencia física. La precariedad del empleo y el hecho de pertenecer a grupos minoritarios (mujeres, minorías etnoculturales, autóctonas, personas con discapacidades) aumentan los riesgos de discriminación y las consecuencias desastrosas que esto implica. En este mismo estudio, se constata que las lesbianas son más reticentes que los hombres gays para revelar su orientación sexual en el centro de trabajo, ya que ellas temen ser discriminadas también como mujeres.
En la mayoría de los países, la discriminación reviste también una forma sistémica, cuando ni la ley, ni el patrono reconocen a las parejas del mismo sexo y a las familias que ellas forman. Las personas homosexuales se ven entonces privadas de las ventajas económicas y sociales vinculadas a su situación marital y familiar, ventajas de las que se benefician sus colegas de trabajo heterosexuales, relativas, por ejemplo, al seguro social, las jubilaciones, los permisos por enfermedad o la muerte de un ser próximo, etc. Se trata de una injusticia obvia puesto que estos beneficios, que han sido fijados por la ley o se han negociado en los contratos colectivos, se aplican, en principio, al conjunto de los trabajadores y trabajadoras concernidos. Además, algunos regímenes son financiados conjuntamente por los empleados y el patrono; es decir que los trabajadores gays y lesbianas hacen sus aportes, y sin embargo están excluidos de las ventajas que ellos significan.
Los comportamientos homofóbicos en los lugares de trabajo se apoyan en representaciones heterosexistas, es decir, representaciones que instauran y mantienen una jerarquía de las sexualidades. Por un lado, la heterosexualidad se coloca como "natural" -tan evidente que no se la nombra- e intrínsecamente valorizada. Del otro lado, los estereotipos construyen las categorías del gay y de la lesbiana asignándoles, de manera generalizada y simplificadora, características o estilos de vida, generalmente negativos, que serían los suyos. Ellos dan una imagen deformada de la vida de las personas homosexuales y ocultan varios aspectos. En su lugar de trabajo, los gays y las lesbianas serán percibidos y juzgados a través de este prisma reductor.
Los estereotipos del "gay afeminado" y de la "lesbiana masculina" figuran entre los más corrientes y proporcionan el pretexto para las burlas. Así, el ambiente de trabajo hace sentir que para ser aceptado, un "buen gay" no debería parecer demasiado afeminado, ni demostrar demasiado sus preferencias sexuales, lo que, para algunos, es lo mismo. Es decir, debería seguir siendo invisible y presentar un perfil de género “normal” para que su presencia sea tolerada. Al trazar el límite entre lo que es aceptable o no, esta presión coercitiva mantiene las normas de masculinidad y feminidad. Aquellos y aquellas, cuya apariencia se aparta demasiado de los géneros prescritos, se exponen a la denigración y a la marginación. La no conformidad de género puede constituir un freno a las posibilidades de empleo o al ascenso en la empresa. Por ejemplo, una lesbiana considerada demasiado masculina no será asignada para funciones de representación pública o servicios a la clientela. La discriminación sobre la base de la orientación sexual, entonces, es encubierta por la referencia a los modelos tradicionales de género. El heterosexismo impone a todas las personas, cualquiera que sea su sexualidad, el modelo binario hombre-masculino/mujer-femenino y contribuye a reproducir la división sexual de las tareas en la organización capitalista del trabajo. Las personas transexuales y transgénero son también discriminadas fuertemente en el trabajo, en particular, en el acceso y la estabilidad en el empleo.
En concordancia con las prohibiciones religiosas y médicas, la homosexualidad continúa siendo desacreditada como pecado, enfermedad o anormalidad, lo que vendría a justificar que las personas homosexuales no reciban un trato igual y que no se les concedan los mismos derechos ni las mismas ventajas que se conceden a las parejas heterosexuales. La confusión entre homosexualidad y pederastia es corriente; en los centros que trabajan junto a grupos sociales vulnerables por su joven edad o por su condición física o mental, las sospechas y las acusaciones hacia los gays surgen rápidamente incluso cuando no hay ningún fundamento. En vez de combatir los prejuicios, los patronos piensan solucionar el problema organizándose para que no haya ninguna persona homosexual en el personal. Del lado de las lesbianas, la sexualidad entre dos mujeres parece simplemente inconcebible fuera de la órbita de la norma heterosexual, más concretamente fuera del deseo de los hombres. A veces el lesbianismo alimenta las fantasías masculinas, otras veces se explica como una elección por despecho, tras un rechazo por parte de los hombres, debido a experiencias heterosexuales traumatizantes o decepcionantes, o a una ausencia de experiencia positiva con el otro sexo.
Desbaratar los prejuicios
En los contextos donde los gays y las lesbianas han adquirido igualdad de derechos y una mayor visibilidad en la esfera pública, otros prejuicios vienen a yuxtaponerse a los más antiguos y se traducen en reticencias y reacciones negativas, ante estos logros. Así pues, se crea un nuevo prototipo del Gay que enfatiza -sin matices- la sexualidad desenfrenada atribuida a todos los hombres gays, su pretendida opulencia, su modo de vida hedonista que escaparía a toda restricción y a toda responsabilidad. Por otra parte, se acusa a las familias homoparentales, mayoritariamente fundadas por lesbianas, de no ofrecer un marco equilibrado para el niño, que requeriría absolutamente la presencia de un padre y de una madre. O también, se critican las manifestaciones de orgullo, los acontecimientos festivos, la existencia de lugares especializados de encuentro: se les acusa de ser demasiado fogosos, de perjudicar la imagen de los gays y lesbianas, de estar encerrados en un ghetto, en fin, de dañar su propia integración en la sociedad.
Frente a la homofobia en el centro de trabajo, los gays y lesbianas pueden decidir callar su homosexualidad, llegando hasta fabricarse una máscara heterosexual cuando el medio es muy hostil, con el fin de protegerse de las consecuencias negativas anticipadas y preservar su autonomía económica y sexual. Quienes deciden salir del closet dedican muchos esfuerzos a desbaratar los prejuicios heterosexistas en su ambiente de trabajo. Si tienen la posibilidad, lo que no es siempre el caso, algunos van a optar por una trayectoria profesional en centros más abiertos a la homosexualidad, aun cuando implique un costo en términos de salario y carrera. El impacto de estas estrategias individuales es limitado, si no hay en paralelo luchas colectivas contra la homofobia y el heterosexismo. Para eso, es necesario organizarse, tomar la palabra en los espacios públicos y aliarse con otras fuerzas políticas que luchan contra la organización del trabajo capitalista y patriarcal.
